Parte V - Remuneración - Aguinaldo (SAC)
Antes de adentrarnos en el tema de hoy, vamos a contarles a los que no nos siguen que hacemos. Somos un Estudio Jurídico especializado en Derecho Laboral, Civil, Consumo y Derecho de Familia. Publicamos dos o tres artículos por mes sobre temas de derecho en “idioma no jurídico” con el objetivo de que nuestros seguidores conozcan sus derechos. También ofrecemos a nuestros seguidores consultas gratuitas.
Por tal motivo, te invitamos a seguirnos y estar actualizado!. En la actualidad estamos desarrollando detalladamente la Ley de Contrato de Trabajo.
Habíamos visto en la primera parte de esta guía que el Art. 14 bis de la Constitución Nacional establece que las leyes protegerán el Salario Mínimo Vital y Móvil.
La LCT entiende en su ART. 103 por remuneración a la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, la cual nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM en adelante). Este Artículo de la ley materializa un precepto constitucional. Sin embargo, y lamentablemente, en la realidad observamos que ello es sólo una cuestión discursiva y con ninguna sustancia. Algo que de ningún modo protege a los trabajadores y que hoy en día es exactamente lo mismo que exista o no. El Salario Mínimo al día de la fecha es de $234.315. Nadie puede vivir dignamente con $234.315, ya que una familia tipo (marido, mujer y dos hijos) para no ser pobre debe percibir según el INDEC $828.158,19 y para no ser indigente $373.044. Por lo tanto, si ambos progenitores percibieran cada uno el Salario Mínimo Vital y Móvil, la familia tendría un ingreso de $468.630 una suma que no sólo está muy por debajo de la línea de la pobreza, sino que se encuentra cercana a la indigencia. Podemos afirmar, por lo tanto, que el sistema por el cual se fija el Salario Mínimo es completamente inconstitucional, ya que el espíritu de la Constitución es que este permita a los trabajadores y sus familias vivir dignamente y poder desarrollarse plenamente. Algo que resulta imposible debido a lo insignificante que resulta dicho monto.
Habiendo hecho este descargo, el cual los invitamos a debatir, seguimos con el tema que nos ocupa, que es el concepto de remuneración en la Ley de Contrato de Trabajo.
El trabajador realiza una prestación de servicios en favor del empleador poniendo a su disposición su fuerza laboral. Este es el eje central en el Derecho del Trabajo. Vamos a ver que dentro de lo que el trabajador cobra, hay conceptos remunerativos y no remunerativos.
Las jubilaciones, el aguinaldo y las indemnizaciones se calculan únicamente sobre los remunerativos. Entonces ¿Qué fraude a la Ley se les ocurre que pueda existir en este tema?. Hay muchos ítems que dentro del recibo de sueldo se ponen como no remunerativos y que en realidad son remunerativos.
Se hace para disminuir los montos de futuros aumentos e indemnizaciones, pero principalmente para bajar los gastos por cargas sociales. En algunos casos incluso, son los propios sindicatos los que pactan en el Convenio aumentos no remunerativos que son inconstitucionales. Y acá traemos de nuevo el principio de primacía de la realidad (ver Parte 2 de esta guía). Si el aumento es una suma por única vez es una cosa, pero si se incluye un concepto “aumento no remunerativo” dentro del Convenio Colectivo que consiste en una suma fija que se incorpora como parte del sueldo para siempre, no importa el nombre que se le de, forma parte de la remuneración.
En este sentido, el Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que se entiende por salario a la remuneración o ganancia sea cual fuere su denominación, siempre que pueda evaluarse en efectivo y debida por un empleador al trabajador.
Vamos a ver entonces los ítems que NO son remunerativos:
En primer lugar, nos encontramos con los Beneficios sociales. Estos son prestaciones que tienen naturaleza en la seguridad social y no son acumulables ni sustituibles en dinero y tienen como finalidad mejorar la calidad de vida del trabajador. Están incluidas en el Art. 103 bis y son:
El servicio de comedor de la empresa, la ropa de trabajo, los reintegros por guardería o jardines maternales, la provisión de útiles escolares, el pago de cursos de capacitación y el pago de gastos de sepelio a familiares del trabajador (previa emisión de comprobantes).
Además, no integran la remuneración las llamadas prestaciones complementarias, que son los reintegros de gastos de automóvil o nafta debidamente acreditados o cuando la empresa proporciona una casa al trabajador. En cuanto a los viáticos, si se demuestran mediante la presentación de comprobantes no son remunerativos pero si se da una suma fija si lo son.
Finalmente, las propinas si no estuvieran prohibidas y formaran parte habitual del salario del trabajador, son remunerativas (Art. 113 LCT). Una particularidad es el tema de los mozos. Las propinas se encuentran prohibidas por el Convenio Colectivo de Trabajo 125/90 de Gastronómicos. Por lo que acá se ve una contradicción en la ley en la que la jurisprudencia se encuentra dividida. Una postura dice que la propia ley abre la posibilidad de que un Convenio las prohíba y así se evite su inclusión como concepto remunerativo. Sin embargo, otra postura (a la que nos adherimos) es que el empleador es consciente de que la entrega de propinas forma parte de la costumbre del rubro, y que, a la hora de contratar y pactar una remuneración, el mozo sabe que va a percibir un extra por propinas lo que lo motiva económicamente y ayuda a que acepte el empleo. Y durante la relación laboral los empleadores no hacen nada para evitar la percepción de propinas lo que implica una renuncia tácita a la prohibición del Convenio Colectivo.. Este es el criterio que asentaron por ejemplo, la Sala VII en “Figueredo Alberto Daniel c/ Pizzanesa”, la Sala I en “Sosa Orlando Gabriel c/ Interbas S.A”. El Decreto reglamentario del 731/2024 modificó el Articulo 113 de la Ley de Contrato de Trabajo, y determinó que las propinas en todos los casos no son remunerativos. Como sabemos, esto es inconstitucional, ya que un Decreto tiene que reglamentar cuestiones que la ley permita que reglamente y bajo ningún punto de vista puede derogar un artículo de otra ley. El ejecutivo, nuevamente, se excedió en sus funciones reglamentarias.
.EL PAGO
En cuanto al período en el cuál debe pagarse, la Ley señala que al personal mensualizado se le debe pagar al vencimiento de cada mes y al remunerado por hora o por jornal, se le debe pagar por semana o por quincena.
En todos los casos, el pago deberá instrumentarse mediante recibo firmado las partes. Cada una de ellas conserva una copia. En todos los casos, el pago debe efectuarse dentro de los 4 días hábiles para trabajadores mensualizados o quincenales y de 3 días hábiles para la semanal. Al referirse a días hábiles, no se computan sábados, domingos ni feriados.
En caso de que el empleador se atrase, la mora se genera de forma automática y al día siguiente comienzan a correr los intereses. Transcurrido un periodo razonable (48 horas) sin que se realizara el pago, el trabajador podrá intimar al empleador a hacerlo bajo apercibimiento de considerarse despedido. Si querés saber mejor qué es la mora recomendamos el siguiente artículo (https://www.estudioanguillesireyes.com/art%C3%ADculos/los-intereses-en-el-proceso-judicial-1-2?c=civil).
Habiendo señalado como funciona la remuneración en la LCT y como se paga pasamos al último tema de hoy: El aguinaldo.
El aguinaldo se encuentra consagrado en el Art. 121 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Tiene el nombre de Sueldo Anual Complementario y en la jerga legal se lo conoce como “el SAC”. A los efectos de la ley es un sueldo más, que se abona en dos tramos.
El primero de ellos con vencimiento el 30 de junio, y el segundo el 18 de diciembre. Al decir que es un sueldo más, la pregunta lógica que puede surgir es ¿Qué sueldo?.
Con los niveles de inflación que vimos en los últimos años, el sueldo a fin de año puede variar más de un 100% respecto al de comienzo del mismo año. Y muchas veces los aumentos son mensuales, o bimestrales. El Art. 122 de la Ley responde esta pregunta indicando que el importe a abonar tomará como base la mayor remuneración mensual. Respecto al segundo tramo (la cuota que se paga en diciembre) debe considerarse incluso el mes de diciembre.
Al tomar como base la mayor REMUNERACIÓN, lo que se incluye son los conceptos remunerativos del salario que vimos más arriba. Lo lógico sería que en la primera cuota del SAC el sueldo que se tome sea el de junio y en la segunda el de diciembre.
Sin embargo, puede suceder que el trabajador haya realizado horas extra durante otro mes lo que implicaría que el salario de ese sea superior. Bien hasta acá llegamos por esta semana. y ya saben que quedamos a disposición para cualquier consulta!