Parte III. Derechos y deberes de los trabajadores y empleadores
GUIA LABORAL TERCERA PARTE
Hoy traemos la tercera parte.
Pueden seguirnos en nuestra página de facebook https://www.facebook.com/EstudioAnguillesiReyes en donde es más simple realizar consultas y comentarios.
Una segunda aclaración, teniendo en cuenta que la Ley Bases modifica ciertas normas laborales, vamos a esperar a que se aprueba la redacción final para luego explicar los cambios en un artículo especial.
Ahora si, ya vimos las fuentes del Derecho Laboral (primera parte) y los principios (segunda parte).
En esta oportunidad, vamos a adentrarnos en los Derechos y Deberes de los trabajadores y empleadores. Este tema es muy importante, ya que una vez finalizada la lectura van a tener una idea de qué puede alegar cada uno en caso de extinción del vínculo.
Proximamente habrá un artículo entero dedicado al despido, pero anticipamos para facilitar la lectura del tema de hoy, que el despido puede ser con justa causa o sin justa causa. Si es con justa causa, la ley y el juez reconocen que el empleador se encontraba posibilitado para despedir al trabajador por lo que deberá abonarle únicamente lo efectivamente trabajado. Mientras que si el despido es sin justa causa, arbitrario o incausado (son sinónimos) el empleador deberá abonarle lo trabajado + una indemnización.
Como dijimos, en el contrato de trabajo hay un empleador y un trabajador. Ellos están obligadas antes, durante y luego del vínculo a obrar de buena fe. La buena fe es un principio general común a todas las ramas del derecho y consiste en obrar honesta, diligente y correctamente.
Es común en el Derecho Laboral ver conductas de mala fe de ambas partes. Un ejemplo desde el lado del trabajador podría ser trabajar para otro empleador mientras esta de licencia médica, mientras que del empleador alegar una falsa causal de despido.
Los empleadores tienen entre otras las siguientes facultades:
1. De organizar el económica y técnicamente la empresa
2. Facultades de disciplina: Podrá imponer sanciones como apercibimientos y suspensiones por faltas del trabajador. Las medidas deben ser proporcionadas y deberá comunicársele al trabajador, quién podrá realizar los cuestionamientos que considere. Es importante que si no se está de acuerdo con una sanción, el trabajador deje constancia, ya que una acumulación de sanciones podrá derivar en justificar un despido y consecuentemente la pérdida del derecho a ser indemnizado. SI recibieron varias sanciones, es conveniente consultar ya que posiblemente el empleador esté allanando el camino para configurar el despido.
3. Imponer controles personales para ingresar o egresar del establecimiento: Ello siempre y cunado respete la dignidad del trabajador.
4. De modificar las formas y modalidades de trabajo: Acá hay que hacer una salvedad importante. Eel empleador no puede modificar modalidades ESENCIALES del contrato, ni las que causen perjuicio material o moral al trabajador. Algunas cuestiones esenciales que no puede modificar son el horario, el lugar del establecimiento (si es muy lejos que el anterior), las tareas, etc. El trabajador tiene la opción frente a un cambio sustancial de:
a) Aceptarlo,
b) Intimar a que se vuelva a la situación anterior,
c) considerarse despedido sin causa (lo que da lugar a una indemnización). Esta facultad se llama Ius Variandi
Por su parte los empleadores deben:
1. Registrar el contrato en los organismos correspondientes (AFIP, ANSES y SIPA) y realizar los aportes correspondientes. También al momento de extinción debe entregarle los certificados de trabajo.
2. Pagar la remuneración en el plazo que indica la ley.
3. Arbitrar todos los medios posibles para que el establecimiento sea seguro (deber de seguridad).
4. Garantizar que el trabajador tenga funciones y tareas (deber de ocupación). Ello lo debe hacer de acuerdo a su calificación y categoría profesional salvo que haya motivos fundados). De esta manera, si sucediera por ejemplo que a un ingeniero bioquímico lo obligan a realizar tareas no calificadas y diferentes a las que fue contratado, el podrá intimar a que le den una tarea acorde a su categoría profesional bajo apercibimiento de considerarse despedido.
5. Debe tratar a todos por igual. Puede tener mejor relación personal con uno u otro pero aquí se respeta el principio de igual remuneración por igual tarea. Esta terminantemente prohibido discriminar a un trabajador por cualquier motivo.Todos estos deberes son importantes de tener en cuenta.
Dependiendo la gravedad de la falta, el trabajador podrá considerarse despedido o intimar al empleador a que modifique su conducta bajo apercibimiento de considerarse despedido. Esto último es lo más recomendable, ya que por aplicación del ya visto Art. 10 de la LCT (en la segunda parte), en caso de duda el juez va a interpretar siempre a favor de la continuidad de la relación laboral. Por lo tanto, el juez podrá sentenciar que el trabajador se apuró en considerarse despedido y en consecuencia librar al empleador de pagar las indemnizaciones.
El trabajador por su parte también tiene obligaciones:
1. Prestar las tareas con puntualidad , asistencia y dedicación (Art. 84).
2. Deber de fidelidad.
3. Cumplir las ordenes e instrucciones que le da el empleador.
4. No podrá realizar negociaciones que puedan afectar los intereses del empleador.
En caso de algún incumplimiento grave, el empleador podrá alegar pérdida de confianza y despedirlo con justa causa. Aunque al igual que lo que sucede con el trabajador, la interpretación es restrictiva y solamente serán causal de despido las faltas graves. El despido para ser considerado con justa causa debe ser la última instancia detrás de una serie de sanciones previas en las que el trabajador debidamente apercibido continuó con una conducta irresponsable. Por tal motivo, el empleador en su facultad disciplinaria debe mantener la proporcionalidad entre la falta y la sanción. Y no podrá además sancionar dos veces al trabajador por el mismo hecho (principio non bis in idem).
Las intimaciones
Notarán que en varias oportunidades hablamos de intimar. Una intimación es un modo imperativo de comunicar algo, haciéndole saber a la otra parte que en caso de no hacerlo en un plazo determinado, tendrá una consecuencia. Ello se hace mediante un medio fehaciente, en el que nos aseguramos en primer lugar, que la persona reciba la intimación y por el otro contamos con la prueba de que la recibió.
Por excelencia, en el Derecho laboral los trabajadores utilizan el Telegrama (que en virtud de la Ley 23.789 y el principio de gratuidad visto, es gratuito) mientras que los empleadores la carta documento. Veremos entonces los tres elementos que debe tener contener una intimación:
1. Los motivos por los cuales se intima (pueden ser varios): Por ej. brindar tareas, abonar una remuneración atrasada o una diferencia salarial, a registrar la relación laboral, a reinstalarlo en el puesto de trabajo, entregar certificados, etc.
2. El plazo: El cual es es diferente en base a lo que se quiere hacer. En algunos casos la propia ley lo establece (por ej. 30 días para registrar la relación laboral, 30 días de extinguido el vínculo laboral para entregar los certificados de trabajo). Y en otros lo determinará el trabajador siempre y cuando sea razonable, y nunca menor a dos días hábiles (Art. 57 LCT). Teniendo en cuenta que hubo fallos en fonde el trabajador se consideró despedido por no recibir respuesta exactamente 2 días hábiles y la justicia determinó que este había sido irrazonable, recomendamos intimar por 2 días y esperar algunos más para hacer efectivo el apercibimiento.
3. El apercibimiento: Es decir la sanción. Esta también varia, aunque por lo general el trabajador intima bajo apercibimiento de considerarse despedido o acudir a la justicia, mientras que el empleador bajo apercibimiento de despedirlo con causa.Por último, es muy importante tener en cuenta que, si el empleador no respondiera los telegramas cursados, su silencio configurará una presunción de que lo que el trabajador dice es cierto. Mientras que el silencio del trabajador, en ningún caso puede significar una presunción en su contra, ni que ha renunciado a un derecho laboral; no se admiten presunciones en contra del trabajador (Art. 58 LCT).Bien.
Hasta acá la tercera parte de esta Guia de Derecho laboral. La semana que viene (Miercoles a las 15 hs) vamos a adentrarnos en las modalidades de contratación.. Gracias por leer y ayudarnos a difundir. Saludos!